La maternidad puede ser una de las tareas más gratificantes y, al mismo tiempo, insoportables que una mujer debe asumir. Los empleadores deben comprender la importancia de la baja por maternidad y cómo se desarrolla dentro de los derechos estatales y federales de las mujeres. La respuesta corta es no, una El empleador no puede despedirte mientras estés de baja por maternidad. siempre y cuando usted califique para estar protegido bajo ciertas leyes. Lo más probable es que lo sea y no debe permitir que un empleador se aproveche de usted y viole sus derechos.
La mayoría de los empleados están protegidos por Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe cualquier tipo de Discriminación laboral basada en la raza de una persona., color, religión, sexo, o origen nacional. El requisito para estar protegido es que el empleador debe emplear no menos de 15 empleados que hayan trabajado al menos 20 semanas en los últimos 12 meses. Las prácticas laborales ilegales según la ley se definen como una situación en la que un empleador no rechaza, contrata o despide a una persona, incluso si retiene cualquier tipo de compensación, términos, condiciones o privilegios relacionados con el empleo. También se considera una infracción si un empleador limita, segrega o clasifica a un empleado hasta el punto de privarlo de oportunidades laborales o si su condición de empleado se ve afectada negativamente. Evidentemente, el despido entra dentro de esta categoría de prácticas laborales ilegales y no debe tomarse a la ligera. La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) fue luego enmendada bajo la Ley de Derechos Civiles en 1978, que luego permitió que el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas entraran en la categoría de sexo. Como empleada, usted también está protegida por la PDA.
En cuanto a sus derechos de baja por maternidad, existen un par de leyes diferentes. La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) permite legalmente 12 semanas de licencia no remunerada debido a condiciones médicas. Estas condiciones incluyen el nacimiento de un niño y el cuidado de un recién nacido; el cuidado de cónyuge, hijo o padre con una condición de salud grave; una condición de salud grave que le impide realizar su trabajo; o calificaciones especiales para un miembro de la familia que sea un miembro militar cubierto. Los requisitos para estar cubiertos por la FMLA son que el empleador debe emplear al menos a 50 personas que hayan trabajado al menos 20 horas en los últimos 12 meses. Para ser un empleado calificado, debe haber trabajado en la empresa durante al menos un año y haber trabajado al menos 1250 horas en los últimos 12 meses y vivir dentro de un radio de 75 millas del lugar de trabajo. El embarazo está incluido específicamente en esta ley, y se limita a un máximo de 12 meses de baja sin goce de sueldo, pero se garantiza la seguridad laboral.
Si está cubierto por la FMLA, es probable que también esté cubierto por la Ley de derechos familiares de California (CFRA). Los requisitos básicos son los mismos que establece la ley estatal, el empleador debe emplear al menos 50 personas y el empleado debe haber trabajado en la organización durante al menos 1 año, haber acumulado al menos 1,250 horas de trabajo en los últimos 12 meses y vivir dentro de un radio de 75 millas del trabajo. Según la CFLA, el empleador debe continuar brindando cobertura médica al empleado. Si bien tanto la CFRA como la FMLA son muy similares, sólo existen algunas diferencias clave.
Otro acto similar que amplía aún más su cobertura es la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). El requisito mínimo de empleo para una empresa es solo 5, y no existe un requisito mínimo sobre cuánto tiempo un empleado debe estar empleado en ese trabajo; sin embargo, solo se aplica al propio empleado y no a sus familiares. La FEHA sigue un modelo similar al Título VII de las Leyes de Derechos Civiles en el sentido de que prohíbe cualquier acto de discriminación contra solicitantes de empleo y empleados debido a una categoría protegida. El sexo o género como categoría protegida incluye específicamente el embarazo, el parto y cualquier condición médica relacionada.
Junto con estas leyes hay algunas que se refieren específicamente a la licencia de maternidad. California tiene dos tipos de baja por maternidad: Discapacidad por embarazo Deja y Licencia de vinculación con el bebé. La Licencia por Incapacidad por Embarazo (PDL) se aplica a empleadores con 5 o más empleados. Si quedó incapacitada debido a un embarazo, puede tener derecho a hasta 4 meses de licencia no remunerada. La duración real depende del proveedor de atención médica y de la duración real de la discapacidad. Si desea poder ejercer sus derechos tomando una baja por maternidad por incapacidad, un médico debe verificar que no puede realizar una o todas las tareas laborales debido al embarazo. El embarazo en sí no se considera una discapacidad., por lo que normalmente no es hasta la semana 36 que las mujeres empiezan a sentir síntomas que afectan directamente a su trabajo. Sin embargo, ciertas complicaciones como estas siempre podrían provocar una baja anticipada. Algunos de estos síntomas pueden incluir náuseas matutinas intensas, cuidados pre y posnatales, necesidad de reposo en cama, diabetes gestacional, hipertensión inducida por el embarazo, etc. También se considera que tarda entre 6 y 8 semanas en recuperarse por completo después de dar a luz, por lo que una mujer todavía se considera discapacitada hasta que pueda realizar plenamente todas las funciones de su trabajo. Después de este tiempo libre, la PDL garantiza la reincorporación, por lo que su empleador está violando sus derechos si no le devuelve su trabajo una vez que haya terminado su licencia.
Si 12 semanas aún no son suficientes, existe la opción de utilizar algo llamado Baby Bonding Leave. Esto se puede utilizar después de haber agotado los 4 meses de la PDL y es una ley promulgada para permitir que las madres y los padres establezcan un vínculo con su nuevo bebé. Esencialmente, a un nuevo padre se le podría permitir hasta 7 meses de licencia no remunerada con la seguridad de que podrá regresar a su trabajo después. Esto se aplica a empresas que emplean a 20 o más personas, y el empleado debe haber trabajado en la empresa durante al menos un año, haber acumulado 1250 horas de trabajo en los últimos 12 meses y vivir dentro de un radio de 75 millas del lugar de trabajo. La CFRA y la FMLA cubren la licencia para vincular al bebé, mientras que la única FMLA cubre la PDA. La Nueva Ley de Licencia Parental es una ley de California que se aplica a aquellos que no califican bajo la FMLA o CFRA. La Nueva Ley de Licencia Parental solo requiere que 20 personas estén empleadas por el empleador, pero aún permite hasta 12 semanas de licencia no remunerada con servicios de salud continuos y seguridad laboral garantizada. La licencia parental y la FMLA o la CFRA no se pueden utilizar juntas; La licencia parental está diseñada específicamente para quienes no están cubiertos por las leyes federales.
Todos estos actos que otorgan 12 meses de licencia no remunerada También debe permitirle utilizar cualquier tiempo libre remunerado ahorrado de la licencia por enfermedad remunerada. Los empleadores generalmente no están obligados a pagarle mientras no está, pero existen algunas posibilidades de compensación mientras está de licencia. Desde Las condiciones médicas causadas por el embarazo en California se consideran una discapacidad., es posible que tenga acceso a pagos del seguro de invalidez. El programa de Seguro de Incapacidad del Estado de California proporciona reemplazos salariales parciales para quienes están en licencia por incapacidad, lo que incluye discapacidades por embarazo o parto. Puede continuar cobrando pagos por hasta 52 semanas aproximadamente entre 60% y 70% de su salario antes de tomarse el tiempo libre.
Los salarios monetarios semanales oscilan entre $50-$1252. Para calificar para estos beneficios, debe presentar un reclamo de seguro por discapacidad, cumplir un período de espera impago de siete días, tener al menos $300 en salarios asignados al Seguro Estatal de Discapacidad durante los últimos 12 meses y tener notas médicas certificadas que verifiquen su discapacidad.
Es evidente que numerosas leyes protegen muchos tipos diferentes de licencia de maternidad o familiar. En California no sólo su trabajo está protegido, sino que también puede seguir recibiendo su pago mientras esté de licencia. Si su empleador es legal, entonces no debería tener que preocuparse por ser despedida por tomar una baja por maternidad. Sin embargo, sabemos que no todas las personas en su vida seguirán la ley, y ahí es donde Grupo de Empleo de Derecho Laboral de California interviene. Para todos los empleadores injustos y resistentes a la ley, estamos listos para derrotarlos, denunciar sus conductas erróneas y maximizar su redención. Si te han despedido por tomar una baja por maternidad no dudes en comunicarte llamanos o venga a nuestra oficina hoy. Lo emparejaremos con algunos de los abogados más expertos de Los Ángeles para evaluar su caso. El dinero no es un problema, nuestro la consulta es gratuitay no tendrá que pagar nada excepto una pequeña tarifa si gana su caso. El Grupo de Empleo de Derecho Laboral de California está ansiosa por devolverle la felicidad a su viaje por la maternidad.
