FMLA / CFRA — Violaciones de la licencia por embarazo
La primera pregunta que se hacen muchas futuras madres (y padres) es: “¿Tengo derecho a alguna baja por maternidad?“La respuesta suele ser sí. Quedar embarazada, tener un hijo y convertirse en padre es parte del círculo de la vida. El trabajo que hacemos todos los días para sustentarnos a nosotros mismos y a nuestras familias a veces puede obstaculizar nuestro camino para mantenernos lo más saludables y libres de estrés posible para poder llevar el embarazo a término de manera segura y todo lo necesario después del embarazo. cuando uno se convierte oficialmente en padre. Existen leyes vigentes que se crearon para brindar atención a las mujeres embarazadas y a los nuevos padres, y para detener cualquier discriminación hacia las mujeres que están embarazadas.
Las violaciones de la licencia por embarazo en nombre de un empleador pueden incluir
La licencia por embarazo se refiere a un período de tiempo específico que permite a las nuevas madres tomar una licencia del trabajo en caso de embarazo, parto, pérdida del embarazo y cualquier condición física y mental que surja de cualquiera de las acciones enumeradas anteriormente. En el estado de California, todas las mujeres tienen derecho a una licencia por embarazo. Entre estos derechos se incluye el derecho a ajustes razonables y el derecho de la mujer a ausentarse del trabajo para recuperarse del parto y cuidar del recién nacido. Es contra la ley que los empleadores despidan, se nieguen a contratar, acosen, prohíban o discriminen de cualquier forma contra una mujer embarazada porque la empleada está embarazada.
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Discapacidad por embarazo
Los embarazos son difíciles de gestionar, y no es muy difícil ver por qué: las mujeres están desarrollando un ser humano vivo que crece dentro de ellas, toma sus nutrientes y cambia físicamente su cuerpo. En el estado de California, las enfermedades que provienen del embarazo se consideran discapacidades. La definición de “discapacidad” es un concepto bastante amplio, que permite que las complicaciones del embarazo encajen allí y otorga a las mujeres una licencia por incapacidad no sólo en lo que respecta a su salud, sino también a la salud del feto que se gesta dentro de ellas. Una discapacidad por embarazo es una condición física o mental que está directa o indirectamente relacionada con el embarazo o el parto, que impide que la mujer pueda realizar sus tareas laborales esenciales, o si el trabajo representa un riesgo innecesario para la empleada o para su finalización. del embarazo. Por ejemplo, si la empleada trabaja con maquinaria pesada o productos químicos peligrosos, su trabajo representa una amenaza no sólo para ella misma, sino también para el feto. Por lo tanto, califica para la discapacidad por embarazo.
Las situaciones en las que las mujeres embarazadas pueden calificar para la licencia por incapacidad por embarazo incluyen, entre otras, las siguientes:
- Atención prenatal o posnatal
- Pérdida o interrupción del embarazo.
- Náuseas matutinas severas
- Depresión
- Condiciones de lactancia (dichas condiciones incluyen cosas como mastitis)
- posparto
- Recuperación de la pérdida o fin del embarazo
- Necesidad de reposo en cama
- Diabetes gestacional
- Hipertensión inducida por el embarazo
- Preeclampsia
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Si una mujer embarazada califica para licencia de incapacidad por embarazo, podrá tomar hasta cuatro (4) meses de licencia durante el tiempo que realmente no pueda realizar sus tareas laborales, o esté “incapacitada” por los desafíos del embarazo o alguna condición relacionada con el embarazo. La cantidad exacta de tiempo que una empleada embarazada puede tomar la licencia por incapacidad por embarazo depende de la situación de cada empleada embarazada. Sin embargo, si la empleada tiene un embarazo y un parto “normales”, generalmente son hasta cuatro (4) semanas antes del nacimiento del niño y hasta seis (6) semanas después del nacimiento para vincularse y cuidar. el niño.
La discapacidad por embarazo se considera una discapacidad a corto plazo. Este tipo de licencia sirve para cubrir su salario, o al menos una parte del mismo, durante el tiempo que la empleada embarazada no pueda realizar su trabajo debido a una enfermedad, complicación, lesión o parto.
Licencia por incapacidad por embarazo
Licencia de incapacidad por embarazo Es simplemente una licencia laboral para aquellas empleadas que tengan discapacidades derivadas del embarazo o no puedan realizar sus tareas laborales durante el embarazo.
Esta licencia proporcionada por el proveedor de atención médica de la empleada embarazada se suma a cualquier licencia para la cual la empleada pueda ser elegible según la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA), la Ley de Licencia Médica de California (CMLA) y cualquier otra ordenanza estatal y local. .
Las discapacidades del embarazo no siempre son continuas. De hecho, muchas discapacidades que acompañan al embarazo se presentan en intervalos. Afortunadamente, la licencia por embarazo no tiene por qué tomarse de una sola vez: se puede dividir en períodos separados para adaptarse a la madre embarazada. Por ejemplo, una empleada embarazada puede tener que ausentarse del trabajo unos días para hacer frente a una complicación relacionada con el embarazo en un trimestre y luego nuevamente en otro trimestre. Las mujeres embarazadas pueden tomarse un tiempo libre antes del embarazo o durante una emergencia, y luego tomar el resto de la licencia después de haber dado a luz a su hijo. Esto se considera “acomodación razonable.”
Los empleadores deben proporcionar a todas las mujeres embarazadas que emplean adaptaciones razonables si así lo solicitan, y especialmente si un proveedor de atención médica les ha aconsejado que obtengan adaptaciones para ayudarla durante el embarazo.
Las adaptaciones a las que tienen derecho las empleadas embarazadas son cambios en el entorno laboral que les permitan realizar su trabajo con la mayor facilidad posible. Ejemplos de tales cambios son:
- Deberes laborales modificados para que sean menos agotadores para el cuerpo;
- Uso de un taburete o alguna silla para mayor comodidad durante el desempeño de las tareas laborales;
- Un traslado temporal a un trabajo menos riesgoso o extenuante ofrecido por su empleador;
- Descansos más largos o más frecuentes según sea necesario o recomendado por un profesional de atención médica para disminuir el malestar;
- Alojamiento privado para lactancia;
- Cualquier licencia adicional que sea una adaptación razonable una vez finalizada la PDL.
Es ilegal que los empleadores de California discriminen de cualquier forma contra empleadas que estén embarazadas o que vayan a quedar embarazadas. FEHA prohíbe tales discriminación contra empleadas embarazadas o solicitantes y se considera un tipo de discriminación de género. Se considera discriminación de género porque sólo las mujeres pueden quedar embarazadas y discriminar a las mujeres es ilegal. También es ilegal que cualquier empleador despida a una mujer por estar embarazada o por esperar quedar embarazada únicamente por el hecho de que está embarazada. Si una empleada ha sido despedida a causa de su embarazo, se considera un despido injustificado y tiene derecho a presentar una demanda contra su antiguo empleador. Un empleador no puede despedir a una empleada embarazada si la empleada estuvo ausente del trabajo y la ausencia estuvo dentro de las disposiciones de la política de licencia por enfermedad del empleador. Por ejemplo, si la empleada tiene que hacerse una ecografía (o algún otro procedimiento médico en relación con su embarazo), el empleador no puede castigar ni despedir a esa empleada porque su ausencia estaba dentro de su licencia.
Sin embargo, el hecho de que una empleada esté embarazada no significa que no pueda ser despedida. Si el empleado tiene un historial de ser un mal empleado, lo que significa que no completa el trabajo que se le exige, puede ser despedido. Si están despidiendo a todo un departamento y la empleada embarazada es parte de ese departamento, lamentablemente ella también puede irse.
Los empleados que se hayan ausentado del trabajo por motivos de embarazo o maternidad no podrán ser objeto de discriminación. Este permiso que tomaron es su derecho y no puede ser infringido. Cuando finalice su tiempo de licencia y se reincorpore a su trabajo, tendrá derecho a volver al mismo puesto que ocupaba antes de tomar su licencia. Si el mismo puesto no está disponible, el empleador debe hacer adaptaciones para un puesto muy similar. El empleador no puede deducir ni recortar el salario del empleado que regresa a su regreso. Además, si el empleado tenía derecho a una bonificación antes de la licencia, el empleador debe considerarlo a su regreso.
No proporcionar licencia por embarazo
En el estado de California existe la Ley de derechos familiares de California (CFRA), PDL y FMLA. Los empleadores deben conocer y cumplir con todos los requisitos legales de estas leyes que fueron creadas para disuadir la discriminación hacia las mujeres embarazadas o embarazadas. Cualquier organización en California debe cumplir con estas leyes porque las consecuencias de no hacerlo resultan en consecuencias costosas, como represalias legales y contra los empleados.
La empleada embarazada, para calificar para el excedente de edad del empleador, debe cumplir con tres requisitos importantes que son necesarios para poder adquirir la licencia laboral protegida CFRA:
- El empleado debe haber trabajado durante un total de 12 meses con el empleador. Los 12 meses no tienen que ser consecutivos, es decir, la acumulación total de tiempo trabajado debe ser igual o superior a 12 meses.
- Dentro de esos 12 meses de empleo, el empleado debe haber acumulado al menos 1250 horas antes de que comience la CFRA.
- El empleador debe tener al menos 50 empleados a tiempo parcial o completo en la nómina de la empresa dentro de un radio de 75 millas del lugar de trabajo a partir de la fecha en que la empleada embarazada da el aviso.
El empleador debe proporcionar a la empleada embarazada calificada un total de 12 semanas laborales de licencia no remunerada durante un período de 12 meses por una o más de las siguientes razones:
- El nacimiento de su hijo y el cuidado del recién nacido;
- Si el empleado ha adoptado un niño y para cuidar al niño recién colocado;
- Para brindar atención a un miembro de la familia inmediata, como los hijos, el cónyuge o los padres (pero no un “suegro”) con una condición de salud grave.
Un empleador no puede obligar ni coaccionar a una empleada a tomar su licencia por embarazo simplemente porque está embarazada, siempre y cuando la empleada pueda realizar su trabajo con las adaptaciones necesarias que el empleador debe hacer para ella. Tal acto por parte del empleador viola Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, incluso si el empleador no tiene mala intención y cree genuinamente que está actuando en el mejor interés del empleado.
No proporcionar licencia a un empleado calificado por la FMLA le da a ese empleado el derecho de presentar una queja contra el empleador. Además, el empleador no puede contar la licencia como “licencia FMLA” retroactivamente. Lo que significa que si la licencia que tomó el empleado no se especificó como FMLA, el empleador no puede determinar que la licencia lo haya sido después del hecho.
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