Hay algunas cosas sobre las que tenemos control en nuestras vidas y hay otras que simplemente están fuera de nuestro alcance. Desafortunadamente, hay ocasiones en las que no podemos controlar nuestro estado de discapacidad y en cambio aprendemos a vivir con ello todos los días. Parte de vivir con una discapacidad puede incluir la necesidad de ausentarse del trabajo. Como una necesidad, la baja por incapacidad es vital, y un empleador según la ley, no puede despedirlo por ello. El Grupo de Abogados de Empleo en Derecho Laboral de California tiene amplia experiencia y conocimiento de su derechos como empleado en baja por incapacidad y lucharemos para que usted recupere su trabajo y reciba una compensación por cualquier otra pérdida.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) se estableció en 1990 para proteger a los ciudadanos con discapacidades en todas las facetas de la vida pública, como la escuela, el transporte, el trabajo y los lugares públicos y privados abiertos al público en general. La ley tiene como objetivo nivelar el campo de juego para todos los ciudadanos al brindar igualdad de acceso y oportunidades para aquellos que tienen discapacidades. La ley consta de cinco secciones y el Título I se centra en el empleo. Aquí el objetivo es proporcionar Igualdad de oportunidades de empleo y beneficios en el lugar de trabajo para personas con discapacidad.. Esto se aplica a empresas con 15 o más empleados y requiere que el empleador proporcione adaptaciones razonables a aquellos que califiquen. Una adaptación razonable se considera un cambio que ayuda a un empleado discapacitado a realizar su trabajo, siempre que no sea demasiado difícil para el empleador. Las tres formas en que la ley define una discapacidad es si alguien tiene una condición física o mental que le limita para poder realizar las tareas diarias, si tiene antecedentes de discapacidad o si tiene un impedimento físico o mental que es no transitorio.
La Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) exige que los empleadores permitan a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada con la importante noción de que su trabajo está garantizado después de esas 12 semanas cuando regrese. Si lo despidieron mientras estaba de licencia por incapacidad, entonces su empleador ha violado sus derechos; sin embargo, es importante asegurarse de que califica para estar protegido bajo la FMLA. Los requisitos que debe cubrir esta ley son que el empleador debe tener al menos 50 empleados, y el empleado debe haber trabajado al menos 1,250 horas durante el último año y vivir dentro de un radio de 75 millas del lugar de trabajo. La FMLA prohíbe cualquier tipo de represalia contra un empleado que ejerza sus derechos, lo que indica que usted puede ser elegible para demandar a su empleador si también ha enfrentado o enfrenta repercusiones laborales negativas después de regresar de su licencia.
Leyes de adaptación razonable en el lugar de trabajo de California
La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) es una ley estatal que extiende la cobertura de la FMLA a otras situaciones. Si no estaba cubierto por la FMLA, es posible que aún esté cubierto por la ley estatal. Algunas diferencias entre las leyes estatales y federales son que las parejas de hecho también están cubiertas por la CFRA y las parejas de hecho que son iguales a un cónyuge están incluidas. El requisito para emplear a 50 o más personas que hayan trabajado al menos 1.250 horas en los últimos 12 meses es el mismo para ambas leyes. La CFRA considera que las razones elegibles para tomar la licencia no remunerada de 12 semanas son el nacimiento de un hijo, el cuidado requerido de un miembro de la familia inmediata con una condición de salud grave o una condición de salud grave que impide que uno pueda hacer su trabajo de manera efectiva. Su empleador no está obligado a pagarle por esas 12 semanas, pero debe permitirle utilizar el tiempo libre remunerado acumulado. Una condición de salud grave según la ley se define como una enfermedad, lesión, impedimento o condición física o mental que requiere un período de incapacidad o tratamiento durante o después de la atención hospitalaria; un período de incapacidad para ir al trabajo, a la escuela o realizar otras actividades diarias durante más de 3 días consecutivos; tratamiento continuo para una enfermedad crónica; o cirugía dental o plástica debido a un accidente. Por lo tanto, ciertas discapacidades pueden caer en estas categorías, lo que podría significar una posible protección para la licencia por discapacidad según la CFRA. Su puesto de trabajo o un puesto de trabajo con funciones similares está garantizado a su regreso. Si el puesto ya no existe, la ley exige que su empleador ofrezca un puesto comparable. Si lo despidieron mientras estaba de licencia y está protegido por la FMLA y/o la CFRA, entonces se han violado sus derechos y no debe dudar en presentar un cargo contra su empleador.
Cómo manejar las solicitudes de adaptación razonable de FEHA de California
La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) es otra ley estatal bajo la cual usted puede estar cubierto. La FEHA requiere que un empleador emplee solo a 5 o más personas, y no existe un requisito mínimo sobre cuánto tiempo ha estado en su trabajo. Cualquier empleado es elegible. La FEHA exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables para sus empleados discapacitados, incluso si eso significa más de 12 semanas de licencia por discapacidad. Si califica tanto bajo FMLA como FEHA, puede usarlos en conjunto, extendiendo su licencia más allá de las 12 semanas.
“Acomodaciones razonables” definidas según la ley de California
Si la despidieron mientras tomaba una licencia por incapacidad específicamente para dar a luz, está protegida por Licencia por incapacidad por embarazo en California (PLD). Esto se aplica a los empleados que trabajan en una empresa que emplea a 5 o más personas. Si adquirió una discapacidad debido al embarazo, tiene derecho a recibir hasta 4 meses de licencia, que no es necesario tomar de forma consecutiva. Mientras El embarazo en sí no se considera una discapacidad., existen formas de identificar si has presentado una incapacidad por embarazo o parto. Un médico debe demostrar que usted no puede realizar funciones laborales esenciales debido a su embarazo. El tiempo habitual para que una mujer ya no pueda realizar sus funciones laborales habituales es alrededor de las 36 semanas, pero un médico puede recomendar hacerlo antes debido a náuseas matutinas intensas, atención prenatal, atención posnatal, necesidad de reposo en cama e hipertensión inducida por el embarazo. , preeclampsia, depresión posparto, pérdida o finalización del embarazo, o recuperación de la pérdida del final del embarazo. Al igual que la FMLA y la CFRA, la PDL exige la reinstalación laboral en el mismo puesto o en uno similar una vez finalizada la licencia, lo que significa que su El empleador no puede despedirlo mientras está de licencia..
No permita que sus derechos violados pasen desapercibidos. Merece ejercer sus derechos laborales según las leyes federales y de California. El Grupo de Empleo de Derecho Laboral de California Me gustaría ayudarle a tomar represalias contra empleadores injustos. Ven a nuestra oficina o llama ahora para programar un consulta gratis donde evaluaremos su caso. Ofrecemos una garantía de tarifa cero, lo que significa que no tendrá que pagar ni un solo centavo a menos que ganemos su caso. ¡Los mejores abogados de Los Ángeles están esperando conocerlo y ayudarlo en su camino hacia la justicia!
