¿Me pueden despedir por fumar marihuana en California?
En el estado de California, un empleador no puede discriminar o despedir injustamente a un empleado. Si esto sucede, el empleado puede contratar a un abogado de discriminación o de despido injustificado para demandar al empleador. Una vez que se haya presentado una demanda, será responsabilidad del empleador presentarse y explicar la discriminación.
En los últimos años, varios estados están legalizando la marihuana, tanto medicinal como recreativa, de una forma u otra. Muchos empleados en esos estados se preguntan si están protegidos o no de ser despedidos por fumar marihuana en un estado que recientemente legalizó su uso recreativo o médico. En todos los estados, sin importar la reciente legalización del cannabis, los empleadores son libres de despedir a los empleados que estén bajo la influencia de la marihuana en el trabajo. Pero ¿qué pasa con el consumo de marihuana cuando están fuera de servicio, en su propio tiempo que no interfiere con ninguna de sus responsabilidades laborales? En muchos estados, los empleadores todavía pueden despedir a los empleados que dan positivo en THC (el ingrediente activo de la marihuana) incluso cuando el empleado consume marihuana legalmente y fuera de la jornada laboral.
California ha legalizado recientemente el uso recreativo de la marihuana y esto, naturalmente, lleva a que muchos empleados hagan preguntas en todo el estado. Nuestro Los Ángeles ayuda a los empleados en Los Ángeles y en todo el estado de California que han sido discriminados y despedidos injustificadamente. Nos hacen muchas preguntas sobre esta ley más reciente que tiene que ver con la legalización de la marihuana. Ejemplos de tales preguntas incluyen:
- ¿Me pueden despedir por fumar marihuana en California?
- ¿Cuáles son los derechos de los fumadores de marihuana en el lugar de trabajo en California?
- Me enfrento a la discriminación por fumar en el lugar de trabajo. Mi jefe me discrimina por fumar marihuana. ¿Puede hacerlo legalmente?
- ¿Puede mi empleador despedirme por fumar marihuana en mi tiempo libre? ¿Puedo demandar a mi empleador si eso sucede?
- Fumo marihuana en casa o durante la hora del almuerzo. No fumo en el lugar de trabajo. ¿Mi empleador puede despedirme legalmente o discriminarme por fumar marihuana?
- ¿Cuáles son las leyes sobre fumar marihuana en el lugar de trabajo? ¿Puede mi empleador despedirme por fumar marihuana en California?
- ¿Puedo perder mi trabajo por fumar marihuana legal?
- ¿Me pueden despedir de mi trabajo por fumar marihuana legal? ¿Qué pasa con fumar marihuana recreativa?
- ¿Te pueden despedir por fumar marihuana fuera del trabajo?
- ¿Te pueden despedir por tener tarjeta médica?
Usar marihuana de forma recreativa
Hay varios estados de EE. UU. que han legalizado la marihuana para uso recreativo, incluidos Alaska, California, Colorado, Maine, Massachusetts, Nevada, Oregón y Washington. Sin embargo, en estas leyes no está escrito el mandato del estado de disuadir específicamente a un empleador de despedir a un empleado debido a su consumo legal de marihuana fuera de servicio. Muchos de estos estados incluso hacen todo lo posible para afirmar que no infringirán el derecho del empleador a continuar realizando pruebas de detección de drogas mediante el uso de una prueba de drogas. Porque la mayoría de los tribunales estatales han fallado a favor del empleador y han sostenido que los empleadores pueden despedir a los empleados por consumo de marihuana fuera de servicio, independientemente de si es medicinal o recreativo.
Empleados de California y pruebas de drogas
Las drogas se absorben a través del cuerpo de muchas maneras y los restos de esas drogas tardan un tiempo en abandonar completamente nuestro sistema. Al determinar si una prueba de drogas era legal o no en el estado de California, los tribunales sopesan la supuesta razón del empleador para realizar la prueba con el derecho del empleado a la privacidad. California tiende a inclinarse hacia los derechos del empleado y reconocer que un empleado tiene el reclamo más fuerte. ¿Por qué? Debido a que el empleado ya tiene el trabajo, tiene un historial de desempeño que puede usarse en su contra y le da al empleador menos necesidad de realizar pruebas.
Un empleador puede solicitar legalmente una prueba de drogas si tiene una sospecha razonable de que un empleado está consumiendo drogas. La sospecha debe basarse en hechos objetivos. Y aunque las pruebas aleatorias de drogas son más controvertidas, algunos tribunales las han confirmado si la posición es sensible a la seguridad. Para obtener más información sobre la jurisprudencia al respecto, comuníquese con nuestros abogados de Los Ángeles.
¿Mi empleador tiene que avisarme para una prueba de drogas?
El estado de California no cuenta con estatutos existentes para establecer procedimientos y protocolos específicos de pruebas de drogas. Esto significa que usted está sujeto a las reglas, regulaciones y políticas de pruebas de drogas que existen dentro del Código de Trabajo de su empleador. Si el código laboral de su empleador establece específicamente cuándo exigirán una prueba de drogas, entonces es más probable que los tribunales se pongan del lado del empleador, ya que la mayoría de los empleados lo hacen "a voluntad". Ser un empleado a voluntad significa que su empleador puede despedir su empleo sin ningún motivo, siempre y cuando el motivo no infrinja ninguna ley establecida para proteger los derechos de las personas. Por ejemplo, un empleador no puede despedir a un empleado simplemente porque pertenece a una minoría. Esto viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Entonces, por ejemplo, si su empleador ha reunido suficientes pruebas objetivas en su contra y cree que su desempeño laboral se está viendo afectado por su consumo de marihuana (sin importar su legalidad), puede exigirle que se someta a una prueba de drogas y despedirlo si el resultado de la prueba es alto. vuelve positivo.
Pero la prueba de drogas debe realizarse legalmente si el empleador quiere despedirlo. Si la prueba de drogas se realizó ilegalmente, el empleador no podría tomar ninguna medida contra el empleado, independientemente de si la prueba de drogas resultó positiva o negativa. Las leyes federales no imponen ninguna restricción a las pruebas de detección de drogas, pero muchos estados han creado sus propias leyes para ayudar a mitigar la situación entre empleador y empleado.
Hay muchos estados que administran y dictan cómo y cuándo un empleador puede realizar pruebas de drogas. Muchas de estas leyes facilitan que los empleadores exijan una prueba de drogas a los solicitantes después de hacerle una oferta de trabajo. Por ejemplo, un empleador puede exigir que cada nuevo empleado se someta a una prueba de drogas, y siempre que cada nuevo empleado tenga que realizar la prueba de drogas, a menudo se considera legal. Sin embargo, los empleados en algunos estados tienen más protecciones que sus homólogos solicitantes. Los empleadores no pueden realizar pruebas de detección de drogas programadas o aleatorias si el empleado ya trabaja para la empresa. En cambio, el empleador exige una razón legítima para realizar pruebas a su empleado o empleados. Las razones para realizar pruebas de drogas legítimas incluyen:
- El empleado parece estar bajo la influencia de marihuana durante el horario laboral;
- El empleado estuvo involucrado en un incidente relacionado con el trabajo que resultó en una lesión o daño a la propiedad;
- El empleado estuvo en un centro de rehabilitación y se reincorpora a sus labores luego de haber cumplido el plazo requerido;
- El empleado ocupa un puesto sensible a la seguridad.
El empleador puede tener el derecho legal de administrar una prueba de drogas, pero muchos estados les dan a los empleadores un cierto procedimiento a seguir si quieren que un empleado se someta a una prueba de drogas:
- Utilice un laboratorio certificado por el estado;
- Proporcionar aviso previo;
- Dar al solicitante la oportunidad de impugnar los resultados de la prueba;
- Pagar algunos o todos los costos asociados con la prueba de drogas;
- La prueba debe minimizar la intrusión en la privacidad del empleado.
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