Estatuto de Prescripción para interponer una demanda por despido injustificado

Presentar una demanda por despido injustificado contra un antiguo empleador puede ser algo bastante estresante. Al fin y al cabo, tu nueva principal preocupación puede ser encontrar un nuevo trabajo o centrarte en otras cosas que están ocupando tiempo en tu vida. Quizás las emociones estén a flor de piel y no se sienta emocionalmente preparado para lidiar con su antiguo empleador con respecto al despido injustificado que puso su vida patas arriba. Es importante tomarse el tiempo para cuidar de sí mismo, pero el tiempo puede estar en su contra si está pensando en presentar una demanda por despido injustificado o un reclamo contra su exjefe.

Al igual que los alimentos que compra en el supermercado, existe una fecha de vencimiento en su derecho a presentar una demanda contra su empleador. Esta fecha de vencimiento se llama “estatuto de limitaciones” y no solo se aplica al despido injustificado, sino a la mayoría de los aspectos de la ley. Un estatuto de limitaciones es la cantidad de tiempo específica que se asigna para presentar demandas. En la mayoría de los casos, una vez que el plazo de prescripción ha expirado, la víctima no puede iniciar una demanda contra la parte infractora. En este caso, por ejemplo, si el plazo de prescripción de su despido injustificado expira, no podrá iniciar una demanda.

El plazo de prescripción es la fecha límite para presentar una demanda. El SOL para presentar una demanda por despido injustificado en California depende de las circunstancias de ese reclamo; en otras palabras, depende del motivo por el que su empleador lo despidió.

Despido injustificado resultante de acoso, discriminación y represalias
Si su antiguo empleador lo despidió injustamente de su puesto debido a acoso, discriminación y represalias, es posible que tenga derecho a presentar una demanda contra su empleador por violar las leyes federales y estatales que brindan a los trabajadores ciertas protecciones contra tales acciones.

Discriminación: Un empleador no puede despedirlo basándose en su persona. Lo que significa que no pueden despedirlo por raza, etnia, país de origen, religión, sexo, información genética, edad o discapacidad. Algunos estados ofrecen más protecciones, como la orientación sexual y la identidad de género. Por ejemplo, un empleador no puede despedir a una empleada simplemente porque está embarazada o va a quedar embarazada y se considera discriminación sexual.

Represalias: Un empleado tiene derecho a notificar a las agencias sobre cualquier actividad ilegal o insegura que se esté llevando a cabo en el lugar de trabajo sin temer por su trabajo. Un empleador no puede tomar represalias contra este empleado despidiéndolo. Por ejemplo, si una empresa está arrojando productos químicos peligrosos en un cuerpo de agua protegido y un empleado saca a la luz esta actividad ilegal y alerta a una agencia ambiental, el empleador no puede despedir a este empleado.

Primero, tendrá que presentar un cargo de discriminación ante las agencias Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH) o la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) dentro de un año calendario desde que ocurrió el acoso, la discriminación y las represalias. Una vez que presente su reclamo ante el DFEH o la EEOC, el estatuto de limitaciones ya no se aplica mientras se lleva a cabo la investigación.

Después de presentar el cargo contra su exjefe ante cualquiera de las agencias, se le emitirá una carta de derecho a demandar. Si recibe su carta del DFEH, tendrá 12 meses para presentar la demanda ante el tribunal. La carta de derecho a demandar que proviene de la EEOC vence mucho más rápido. El plazo para presentar una demanda o reclamo por despido injustificado contra su exjefe, a partir de la fecha de esta carta, es de 90 a 300 días, dependiendo de su reclamo. Su abogado puede acortar todo el proceso obteniendo la carta de derecho a demandar de inmediato e iniciar la demanda lo antes posible.

Violación de la política pública
El estado de California es un estado de empleo "a voluntad". ¿Qué quiere decir esto?

Estar en estado "a voluntad" significa que un empleador puede despedir a un empleado sin una causa justa. Sin embargo, un empleador no puede simplemente despedir a un empleado por cualquier Por esta razón, se considera despido injustificado si el empleador viola la política privada. Se viola la política pública cuando el empleado es despedido por hacer algo que está dentro de su derecho y protegido por la constitución o algún estatuto estatal o local. Las actividades legalmente protegidas que están dentro de los derechos de los empleados incluyen cosas como la discriminación laboral, la violación de licencia médica o familiar o entornos laborales inseguros.

Vencido el plazo para presentar una demanda por despido ilegal contra su antiguo empleador que violó la política pública y lo despidió por hacer lo que estaba en su derecho de hacer, tiene dos años para presentar una demanda ante el tribunal a partir de la fecha del despido injustificado.

Terminación basada en incumplimiento de contrato escrito o implícito
Cuando existe un contrato de trabajo, el empleador está obligado a cumplirlo. Si incumplen ese contrato y lo despiden contra ciertas protecciones establecidas en el contrato, se puede considerar una terminación injustificada. Si un empleado quiere presentar una demanda por despido injustificado o un reclamo contra su exjefe, tiene hasta cuatro años a partir de la fecha del incumplimiento contractual, NO de la fecha del despido.

Sin embargo, no todos los lugares de trabajo tienen un contrato de trabajo. Pero es posible que haya existido un contrato implícito basado en el comportamiento del empleador. Si no hay contrato, sino contrato implícito, el empleado tiene dos años a partir de la fecha del incumplimiento para presentar la denuncia.

Consulta gratuita y garantía de tarifa cero

Si cree que su despido fue injusto e ilegal y desea presentar una demanda contra su empleador, es posible que desee hablar con un abogado laboralista. Un abogado puede informarle el estatuto de limitaciones, revisar su caso y hacerle saber si es sólido o no. Con el Grupo de Abogados de Empleo en Derecho Laboral de California, tendrá una consulta gratuita y una garantía de tarifa cero. Esto significa que nos sentaremos con usted y escucharemos su caso y le daremos nuestras ideas iniciales sobre si tiene un caso sólido o no. Una garantía de tarifa cero significa que, a menos que ganemos el caso, usted no pagará, lo que hace que todo el riesgo financiero recaiga sobre nosotros, no sobre usted.

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