¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por embarazo?
Es ilegal que los empleadores discriminen a las mujeres embarazadas de cualquier manera o forma. Si ha sido discriminada por estar embarazada, nuestros abogados pueden demandar a su empleador por discriminación por embarazo. La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) es una enmienda al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que establece que la discriminación por motivos de embarazo, parto o una condición médica relacionada con el embarazo constituye una discriminación sexual ilegal. Esto significa que las mujeres que están embarazadas o que se han visto afectadas por el embarazo deben ser tratadas exactamente de la misma manera que sus compañeros de trabajo u otros solicitantes. Su trato igualitario debe basarse en aquellos otros compañeros de trabajo/solicitantes que estén cerca de su capacidad, o incapacidad, para trabajar. La discriminación por embarazo es el acto de tratar a una mujer de manera crítica o desfavorable porque está embarazada, va a quedar embarazada, ha dado a luz recientemente o por alguna otra condición médica concomitante a su embarazo. El Grupo de Abogados de Empleo en Derecho Laboral de California tiene los recursos y los abogados para ayudarlo a desarrollar su caso.
PDA del Título VII
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 cubre muchas formas de discriminación: racial, étnica, sexual, de género y religiosa son ejemplos de discriminación que resume el Título VII. Las decisiones sobre su estatus, como ascensos, contratación, asignaciones de trabajo, condiciones laborales, despidos, beneficios, capacitación, políticas de jubilación y salarios que se basan en este tipo de discriminación, son ilegales y le dan al empleado el derecho de presentar una demanda contra su empleador (ex , o de otro modo).
La PDA es una enmienda que se promulgó en 1978 para proteger a las mujeres embarazadas contra cualquier tipo de discriminación por parte de sus empleadores. También incluye el parto y otras condiciones médicas relacionadas con el embarazo. En esencia, la PDA requiere que las mujeres embarazadas sean tratadas exactamente de la misma manera que otros empleados que son similares en su capacidad o incapacidad para trabajar por parte de sus empleadores y otros empleados.
La FMLA
La Ley de Licencia Médica Familiar de 1993 (FMLA) garantiza que los empleados, tanto hombres como mujeres, que hayan estado trabajando durante al menos un año (12 meses) en una empresa con al menos 50 empleados el derecho a doce semanas de licencia. Esta es una licencia no remunerada (o remunerada si el empleado ha acumulado las horas) y con protección laboral para darle al empleado tiempo suficiente para recuperarse de una condición médica grave (que incluye embarazo, parto o cuidar de un niño acogido o adoptado). niño). Un empleado tiene derecho a tomar 12 semanas de licencia no remunerada cada año y puede conservar sus beneficios de salud durante toda la licencia. Además, la FMLA garantiza a la empleada que tomó la licencia el derecho al mismo trabajo, o uno muy similar, que tenía antes de tomar su licencia por embarazo.
Discriminación por embarazo en el lugar de trabajo
Nuestros abogados de Los Ángeles pueden revisar su caso e informarle si tiene un reclamo por discriminación por embarazo. Si tiene un caso legítimo, nuestros abogados de Los Ángeles demandarán a su empleador por discriminación por embarazo. Estamos ubicados en Los Ángeles pero aceptamos casos de todo el estado de California.
La PDA prohíbe que los empleadores discriminen a las mujeres embarazadas en cualquier aspecto del trabajo. Estos aspectos incluyen, entre otros, contratación, despido, salario, tareas y asignaciones laborales, ascensos y bonificaciones, despidos, capacitación, beneficios de salud (como licencias y seguro médico exigidos por las leyes estatales y/o federales), y cualquier otro término del empleo que el empleado haya aceptado. Esto significa que los empleadores no pueden negarse a contratar mujeres debido a algún prejuicio que el empleador pueda tener contra las trabajadoras embarazadas o aquellos prejuicios que puedan existir en el lugar de trabajo por parte de otros trabajadores, clientes u otras partes. Siempre que la mujer embarazada pueda realizar los aspectos necesarios del trabajo, un empleador no puede discriminar a las mujeres simplemente porque están embarazadas.
El empleador no puede utilizar el embarazo como excusa para no otorgar un ascenso o un aumento de salario a una empleada embarazada. Por ejemplo, si una mujer embarazada ha demostrado que es la más calificada para un puesto superior, el empleador debe considerarla como si no estuviera embarazada. Muchos empleadores creen que un ascenso hacia una empleada embarazada no sería lo mejor para la empresa porque esa misma empleada puede irse de licencia en solo unos meses. Este razonamiento es ilegal.
Además, un empleado que regresa de su licencia debe estar ubicado en el mismo estado que tenía antes de tomar su licencia y regresar. Por ejemplo, si se estaba considerando a una empleada para recibir una bonificación antes de que tuviera que tomar una licencia debido a su embarazo, el empleador, al regresar la empleada de la licencia, debe considerarla para la bonificación en el mismo sentido. No hacerlo viola la ley y podría darle al empleado motivos para presentar una demanda contra su empleador.
Para probar la discriminación por embarazo
Hay ocasiones en las que un empleado que fue discriminado tiene evidencia directa de la supuesta discriminación. Si, por ejemplo, el empleador declaró directamente que el embarazo de una empleada afectó directamente su decisión, a la empleada le resultará mucho más fácil acudir a los tribunales. Incluso hoy en día, las actitudes hacia las mujeres embarazadas y su continua contribución a la fuerza laboral no son muy positivas, y no es raro que los empleadores admitan abiertamente que el embarazo fue el factor decisivo en su decisión.
Desafortunadamente, no todos los empleados tienen una línea de evidencia tan directa contra su empleador. Algunos empresarios son lo suficientemente conscientes de que no pueden afirmar directamente que el embarazo de la empleada influyó en su decisión. La empleada embarazada puede creer que su decisión fue porque está embarazada. Ésta es una prueba circunstancial. La evidencia circunstancial aún puede ayudar a la empleada a demostrar que su empleador la discriminó: para probar la discriminación basada en evidencia circunstancial, los hechos de su caso deben hacer que sea más probable que las acciones del empleador se deban al embarazo.
Por lo general, la evidencia circunstancial que influye en un jurado es evidencia que muestra que el empleador rompió con sus prácticas o políticas estándar, actuó de una manera que no tiene mucho sentido práctico desde un punto de vista comercial o cambió su comportamiento.
Empleadas embarazadas y licencia temporal
Si una empleada que está embarazada no puede temporalmente realizar sus tareas como empleada, el empleador tiene la responsabilidad legal de tratarla exactamente de la misma manera que cualquier otro empleado con una discapacidad temporal. Por ejemplo, un empleador podría proporcionar tareas modificadas que permitan a la empleada embarazada continuar con su trabajo. Las tareas modificadas incluyen cosas como la creación de tareas livianas, asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia no remunerada.
Las restricciones o discapacidades que pueden surgir con el embarazo de una empleada pueden estar cubiertas por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Esto significa que es posible que un empleador tenga que proporcionar ajustes razonables para ese empleado. Por ejemplo, es posible que un empleador tenga que modificar los deberes de esa empleada para NO incluir ningún trabajo pesado, una modificación que se deriva del embarazo.
Licencia post-embarazo y maternidad
Es contra la ley que los empleadores aíslen y se centren en las condiciones relacionadas con el embarazo para los procedimientos de autorización médica que no se requieren para otros empleados que tienen una discapacidad temporal similar que los incapacita para trabajar. Y viceversa: por ejemplo, si un empleador exige que sus empleadas obtengan un certificado médico que indique su incapacidad para trabajar a plena capacidad antes de conceder la licencia, el empleador debe exigir que la empleada embarazada obtenga un certificado médico similar. De esta manera el empleador no señala el embarazo.
Los empleadores no pueden interferir en el empleo de una empleada que esté embarazada. Es decir, a los empleados se les debe permitir trabajar tanto tiempo como puedan físicamente. Si la empleada debe ausentarse del trabajo debido a una complicación o cita relacionada con el embarazo, el empleador no puede exigir que la empleada se quede en casa hasta después de que nazca su bebé. Por último, ningún empleador puede tener una política que establezca que prohíbe a una empleada regresar al trabajo después del nacimiento del niño u otro problema relacionado con el embarazo; los empleadores no pueden tener un período de tiempo predeterminado que no permita a las empleadas regresar después del embarazo. .
Una vez que una empleada se va de licencia debido a un embarazo, el empleador debe mantener el puesto abierto para esa empleada. Al regresar el empleado, el empleador debe permitirle regresar a su puesto anterior, o a uno que sea casi el mismo. Un empleador que permite que los empleados temporalmente discapacitados tomen licencia también debe permitir que las empleadas embarazadas hagan lo mismo. Una vez más, los empleadores de ninguna manera pueden discriminar a las empleadas embarazadas.
Según la Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 (FMLA), una ley aplicada por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, un nuevo padre puede obtener hasta 12 semanas de licencia que el empleado puede utilizar para vincularse y cuidar al recién nacido. bebé. (La descendencia no tiene que estar relacionada biológicamente con el empleado, el niño puede ser acogido o adoptado). La licencia para la que el empleado puede tener derecho puede ser no remunerada o remunerada si el empleado la ha acumulado. Para que un empleado sea elegible para la licencia, debe haber trabajado para su empleador durante 12 meses y haber acumulado 1250 horas en esos 12 meses. Los 12 meses que trabajó el empleado no tienen que ser consecutivos.
Consulta gratuita y garantía de tarifa cero
Si cree que ha sido discriminada en Los Ángeles por estar embarazada, llámenos para una consulta gratuita. El Grupo de Abogados de Empleo en Derecho Laboral de California es el bufete de abogados que le ayudará a obtener lo que tiene derecho.
