{"id":1017,"date":"2017-07-22T00:58:26","date_gmt":"2017-07-22T00:58:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.losangelesemploymentattorney.org\/?page_id=1017"},"modified":"2019-07-16T19:59:38","modified_gmt":"2019-07-16T19:59:38","slug":"puedo-demandar-al-empleador-por-discriminacion-por-embarazo-2","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.losangelesemploymentattorney.org\/es\/can-i-sue-employer-pregnancy-discrimination\/","title":{"rendered":"Demandar al empleador por discriminaci\u00f3n por embarazo"},"content":{"rendered":"

\u00bfPuedo demandar a mi empleador por discriminaci\u00f3n por embarazo?<\/h2>\n

\"\"Es ilegal que los empleadores discriminen a las mujeres embarazadas de cualquier manera o forma. Si ha sido discriminada por estar embarazada, nuestros abogados pueden demandar a su empleador por discriminaci\u00f3n por embarazo. La Ley de Discriminaci\u00f3n por Embarazo (PDA) es una enmienda al T\u00edtulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que establece que la discriminaci\u00f3n por motivos de embarazo, parto o una condici\u00f3n m\u00e9dica relacionada con el embarazo constituye una discriminaci\u00f3n sexual ilegal. Esto significa que las mujeres que est\u00e1n embarazadas o que se han visto afectadas por el embarazo deben ser tratadas exactamente de la misma manera que sus compa\u00f1eros de trabajo u otros solicitantes. Su trato igualitario debe basarse en aquellos otros compa\u00f1eros de trabajo\/solicitantes que est\u00e9n cerca de su capacidad, o incapacidad, para trabajar. La discriminaci\u00f3n por embarazo es el acto de tratar a una mujer de manera cr\u00edtica o desfavorable porque est\u00e1 embarazada, va a quedar embarazada, ha dado a luz recientemente o por alguna otra condici\u00f3n m\u00e9dica concomitante a su embarazo. El Grupo de Abogados de Empleo en Derecho Laboral de California tiene los recursos y los abogados para ayudarlo a desarrollar su caso.<\/p>\n

PDA del T\u00edtulo VII<\/strong>
\nEl T\u00edtulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 cubre muchas formas de discriminaci\u00f3n: racial, \u00e9tnica, sexual, de g\u00e9nero y religiosa son ejemplos de discriminaci\u00f3n que resume el T\u00edtulo VII. Las decisiones sobre su estatus, como ascensos, contrataci\u00f3n, asignaciones de trabajo, condiciones laborales, despidos, beneficios, capacitaci\u00f3n, pol\u00edticas de jubilaci\u00f3n y salarios que se basan en este tipo de discriminaci\u00f3n, son ilegales y le dan al empleado el derecho de presentar una demanda contra su empleador (ex , o de otro modo).<\/p>\n

La PDA es una enmienda que se promulg\u00f3 en 1978 para proteger a las mujeres embarazadas contra cualquier tipo de discriminaci\u00f3n por parte de sus empleadores. Tambi\u00e9n incluye el parto y otras condiciones m\u00e9dicas relacionadas con el embarazo. En esencia, la PDA requiere que las mujeres embarazadas sean tratadas exactamente de la misma manera que otros empleados que son similares en su capacidad o incapacidad para trabajar por parte de sus empleadores y otros empleados.<\/p>\n

La FMLA<\/strong>
\nLa Ley de Licencia M\u00e9dica Familiar de 1993 (FMLA) garantiza que los empleados, tanto hombres como mujeres, que hayan estado trabajando durante al menos un a\u00f1o (12 meses) en una empresa con al menos 50 empleados el derecho a doce semanas de licencia. Esta es una licencia no remunerada (o remunerada si el empleado ha acumulado las horas) y con protecci\u00f3n laboral para darle al empleado tiempo suficiente para recuperarse de una condici\u00f3n m\u00e9dica grave (que incluye embarazo, parto o cuidar de un ni\u00f1o acogido o adoptado). ni\u00f1o). Un empleado tiene derecho a tomar 12 semanas de licencia no remunerada cada a\u00f1o y puede conservar sus beneficios de salud durante toda la licencia. Adem\u00e1s, la FMLA garantiza a la empleada que tom\u00f3 la licencia el derecho al mismo trabajo, o uno muy similar, que ten\u00eda antes de tomar su licencia por embarazo.<\/p>\n

Discriminaci\u00f3n por embarazo en el lugar de trabajo<\/strong>
\nNuestros abogados de Los \u00c1ngeles pueden revisar su caso e informarle si tiene un reclamo por discriminaci\u00f3n por embarazo. Si tiene un caso leg\u00edtimo, nuestros abogados de Los \u00c1ngeles demandar\u00e1n a su empleador por discriminaci\u00f3n por embarazo. Estamos ubicados en Los \u00c1ngeles pero aceptamos casos de todo el estado de California.<\/p>\n

La PDA proh\u00edbe que los empleadores discriminen a las mujeres embarazadas en cualquier aspecto del trabajo. Estos aspectos incluyen, entre otros, contrataci\u00f3n, despido, salario, tareas y asignaciones laborales, ascensos y bonificaciones, despidos, capacitaci\u00f3n, beneficios de salud (como licencias y seguro m\u00e9dico exigidos por las leyes estatales y\/o federales), y cualquier otro t\u00e9rmino del empleo que el empleado haya aceptado. Esto significa que los empleadores no pueden negarse a contratar mujeres debido a alg\u00fan prejuicio que el empleador pueda tener contra las trabajadoras embarazadas o aquellos prejuicios que puedan existir en el lugar de trabajo por parte de otros trabajadores, clientes u otras partes. Siempre que la mujer embarazada pueda realizar los aspectos necesarios del trabajo, un empleador no puede discriminar a las mujeres simplemente porque est\u00e1n embarazadas.<\/p>\n

El empleador no puede utilizar el embarazo como excusa para no otorgar un ascenso o un aumento de salario a una empleada embarazada. Por ejemplo, si una mujer embarazada ha demostrado que es la m\u00e1s calificada para un puesto superior, el empleador debe considerarla como si no estuviera embarazada. Muchos empleadores creen que un ascenso hacia una empleada embarazada no ser\u00eda lo mejor para la empresa porque esa misma empleada puede irse de licencia en solo unos meses. Este razonamiento es ilegal.<\/p>\n

Adem\u00e1s, un empleado que regresa de su licencia debe estar ubicado en el mismo estado que ten\u00eda antes de tomar su licencia y regresar. Por ejemplo, si se estaba considerando a una empleada para recibir una bonificaci\u00f3n antes de que tuviera que tomar una licencia debido a su embarazo, el empleador, al regresar la empleada de la licencia, debe considerarla para la bonificaci\u00f3n en el mismo sentido. No hacerlo viola la ley y podr\u00eda darle al empleado motivos para presentar una demanda contra su empleador.<\/p>\n

Para probar la discriminaci\u00f3n por embarazo <\/strong>
\nHay ocasiones en las que un empleado que fue discriminado tiene evidencia directa de la supuesta discriminaci\u00f3n. Si, por ejemplo, el empleador declar\u00f3 directamente que el embarazo de una empleada afect\u00f3 directamente su decisi\u00f3n, a la empleada le resultar\u00e1 mucho m\u00e1s f\u00e1cil acudir a los tribunales. Incluso hoy en d\u00eda, las actitudes hacia las mujeres embarazadas y su continua contribuci\u00f3n a la fuerza laboral no son muy positivas, y no es raro que los empleadores admitan abiertamente que el embarazo fue el factor decisivo en su decisi\u00f3n.<\/p>\n

Desafortunadamente, no todos los empleados tienen una l\u00ednea de evidencia tan directa contra su empleador. Algunos empresarios son lo suficientemente conscientes de que no pueden afirmar directamente que el embarazo de la empleada influy\u00f3 en su decisi\u00f3n. La empleada embarazada puede creer que su decisi\u00f3n fue porque est\u00e1 embarazada. \u00c9sta es una prueba circunstancial. La evidencia circunstancial a\u00fan puede ayudar a la empleada a demostrar que su empleador la discrimin\u00f3: para probar la discriminaci\u00f3n basada en evidencia circunstancial, los hechos de su caso deben hacer que sea m\u00e1s probable que las acciones del empleador se deban al embarazo.<\/p>\n

Por lo general, la evidencia circunstancial que influye en un jurado es evidencia que muestra que el empleador rompi\u00f3 con sus pr\u00e1cticas o pol\u00edticas est\u00e1ndar, actu\u00f3 de una manera que no tiene mucho sentido pr\u00e1ctico desde un punto de vista comercial o cambi\u00f3 su comportamiento.<\/p>\n

Empleadas embarazadas y licencia temporal<\/strong>
\nSi una empleada que est\u00e1 embarazada no puede temporalmente realizar sus tareas como empleada, el empleador tiene la responsabilidad legal de tratarla exactamente de la misma manera que cualquier otro empleado con una discapacidad temporal. Por ejemplo, un empleador podr\u00eda proporcionar tareas modificadas que permitan a la empleada embarazada continuar con su trabajo. Las tareas modificadas incluyen cosas como la creaci\u00f3n de tareas livianas, asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia no remunerada.<\/p>\n

Las restricciones o discapacidades que pueden surgir con el embarazo de una empleada pueden estar cubiertas por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Esto significa que es posible que un empleador tenga que proporcionar ajustes razonables para ese empleado. Por ejemplo, es posible que un empleador tenga que modificar los deberes de esa empleada para NO incluir ning\u00fan trabajo pesado, una modificaci\u00f3n que se deriva del embarazo.<\/p>\n

Licencia post-embarazo y maternidad<\/strong>
\nEs contra la ley que los empleadores a\u00edslen y se centren en las condiciones relacionadas con el embarazo para los procedimientos de autorizaci\u00f3n m\u00e9dica que no se requieren para otros empleados que tienen una discapacidad temporal similar que los incapacita para trabajar. Y viceversa: por ejemplo, si un empleador exige que sus empleadas obtengan un certificado m\u00e9dico que indique su incapacidad para trabajar a plena capacidad antes de conceder la licencia, el empleador debe exigir que la empleada embarazada obtenga un certificado m\u00e9dico similar. De esta manera el empleador no se\u00f1ala el embarazo.<\/p>\n

Los empleadores no pueden interferir en el empleo de una empleada que est\u00e9 embarazada. Es decir, a los empleados se les debe permitir trabajar tanto tiempo como puedan f\u00edsicamente. Si la empleada debe ausentarse del trabajo debido a una complicaci\u00f3n o cita relacionada con el embarazo, el empleador no puede exigir que la empleada se quede en casa hasta despu\u00e9s de que nazca su beb\u00e9. Por \u00faltimo, ning\u00fan empleador puede tener una pol\u00edtica que establezca que proh\u00edbe a una empleada regresar al trabajo despu\u00e9s del nacimiento del ni\u00f1o u otro problema relacionado con el embarazo; los empleadores no pueden tener un per\u00edodo de tiempo predeterminado que no permita a las empleadas regresar despu\u00e9s del embarazo. .<\/p>\n

Una vez que una empleada se va de licencia debido a un embarazo, el empleador debe mantener el puesto abierto para esa empleada. Al regresar el empleado, el empleador debe permitirle regresar a su puesto anterior, o a uno que sea casi el mismo. Un empleador que permite que los empleados temporalmente discapacitados tomen licencia tambi\u00e9n debe permitir que las empleadas embarazadas hagan lo mismo. Una vez m\u00e1s, los empleadores de ninguna manera pueden discriminar a las empleadas embarazadas.<\/p>\n

Seg\u00fan la Ley de Licencia M\u00e9dica y Familiar de 1993 (FMLA), una ley aplicada por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, un nuevo padre puede obtener hasta 12 semanas de licencia que el empleado puede utilizar para vincularse y cuidar al reci\u00e9n nacido. beb\u00e9. (La descendencia no tiene que estar relacionada biol\u00f3gicamente con el empleado, el ni\u00f1o puede ser acogido o adoptado). La licencia para la que el empleado puede tener derecho puede ser no remunerada o remunerada si el empleado la ha acumulado. Para que un empleado sea elegible para la licencia, debe haber trabajado para su empleador durante 12 meses y haber acumulado 1250 horas en esos 12 meses. Los 12 meses que trabaj\u00f3 el empleado no tienen que ser consecutivos.<\/p>\n

Consulta gratuita y garant\u00eda de tarifa cero<\/h2>\n

Si cree que ha sido discriminada en Los \u00c1ngeles por estar embarazada, ll\u00e1menos para una consulta gratuita. El Grupo de Abogados de Empleo en Derecho Laboral de California es el bufete de abogados que le ayudar\u00e1 a obtener lo que tiene derecho.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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