En ocasiones, los empleados pueden necesitar adaptaciones específicas para poder realizar su trabajo lo mejor que puedan. Esto puede haber sido el resultado de un accidente y una discapacidad posterior, una discapacidad de algún tipo u otro motivo. Es ilegal que el empleador niegue adaptaciones en muchas situaciones; Los trabajadores tienen derecho a ser adaptados y a no ser despedidos o suspendidos por sus lesiones o discapacidades. La forma en que se abordan las adaptaciones es a través del proceso interactivo. Si cree que su empleador lo ha discriminado, le ha negado injustamente adaptaciones razonables o ha abusado o ignorado el proceso interactivo, puede emprender acciones legales. Nuestro equipo de abogados del Grupo de Abogados de Empleo en Derecho Laboral de California podrá defender sus derechos.
¿Qué es el proceso interactivo?
El proceso interactivo es esencialmente una comunicación entre usted y su empleador sobre las necesidades que tiene en su trabajo y los requisitos de adaptaciones. La definición real según el Código de Gobierno de California §12940(n) es la siguiente:
Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no participe en un proceso interactivo oportuno, de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones razonables efectivas, si las hubiera, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.
El proceso interactivo es un resultado directo de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA). La ADA prohíbe a los empleadores discriminar a los trabajadores por su estado de discapacidad, ya sea mental o física, y exige que proporcionen adaptaciones razonables a los trabajadores. Los trabajadores deben demostrar que están discapacitados según la redacción de la ADA mostrando una discapacidad limitante, proporcionando un registro de la discapacidad y se considera que tienen la discapacidad. La pregunta que se hace a menudo es: "¿No participar en un proceso interactivo fue una violación de la ADA?" Y la respuesta es sí.
Estas adaptaciones pueden denegarse si son demasiado exigentes para la empresa en un sentido financiero, si interfieren con la capacidad de otros para completar sus deberes laborales o si ya no están en condiciones de completar sus propias responsabilidades laborales.
El empleador debe participar en un proceso informal en el que se discuten las limitaciones del empleado y se ponen sobre la mesa posibles adaptaciones. Algunos ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:
- Taburetes para sentarse
- Tiempo libre adicional para tratamientos médicos.
- Trabajo remoto
- Reasignación
- Sin levantamiento de materiales pesados
- Horario alterado
- Horario reducido
- Descansos adicionales durante el día.
- animales de servicio
- Herramientas adaptativas
- Modificaciones de edificios
Es posible que haya compromisos en el lugar de trabajo; para eso sirve en parte el proceso interactivo. Un empleado puede solicitar que se construya una nueva oficina después de sufrir una lesión y quedar permanentemente en una silla de ruedas. Es posible que el empleador no quiera gastar ese dinero para ampliar una oficina o agregar una nueva, por lo que el compromiso puede ser permitir el trabajo remoto.
La falta de participación en el proceso interactivo ocurre cuando el empleador evita activamente discutir adaptaciones razonables o rechaza al trabajador. Es posible que no se le brinde ninguna adaptación razonable y que su empleador intente argumentar que no sabía que usted necesitaba ayuda. Los empleadores deben participar en el proceso de manera oportuna y de buena fe. Negarse a hacerlo puede resultar en una demanda.
Las consecuencias de no participar en el proceso interactivo
Si su empleador no lo involucra en el proceso interactivo, podría quedarse sin adaptaciones en su trabajo. Esto puede empeorar su discapacidad, provocar un rendimiento inferior, perjudicar su rendimiento laboral, insatisfacer a los clientes y, en última instancia, reducir las ganancias o el nivel de éxito con la empresa. Es común que luego se culpe al trabajador por esta caída y que el empleador niegue cualquier responsabilidad.
Su empleador podría tener algunas respuestas diferentes si aborda esta falla. Una es la represalia, que implicaría que el empleador lo castigue activamente por abordar el tema. Podrían reducirle los salarios, reasignarlo a un puesto peor, ser degradado, sufrir una lista negra, enfrentar evaluaciones de desempeño deficientes y mucho más.
Las represalias pueden incluso culminar en un despido injustificado, que es el despido ilegal de un empleado protegido. Si no se le brindan adaptaciones razonables y no hay discusión o proceso interactivo, podría demandar.
Qué debe hacer si su empleador evita el proceso interactivo
Para presentar una demanda contra su empleador por no participar en el proceso interactivo, debe reunir las pruebas necesarias. Esta evidencia debe consistir en comunicación o documentos que demuestren que usted informó a su empleador sobre su discapacidad y las adaptaciones esperadas o una discusión. Es posible que haya enviado un correo electrónico a su jefe, enviado un mensaje de texto a un supervisor, dejado un mensaje de voz y más. Es importante respaldar siempre sus llamadas telefónicas con mensajes para garantizar que existan dos formas de prueba, ya que las declaraciones vocales son difíciles de respaldar.
Deberá demostrar que tiene una discapacidad y que también necesita adaptaciones. Es posible que su empleador se haya negado a creerle, por lo que las declaraciones y solicitudes del médico pueden usarse a su favor.
Puede proporcionar declaraciones de compañeros de trabajo que estaban al tanto de la discapacidad, sabían que usted había solicitado adaptaciones o incluso a quienes se les negaron adaptaciones. Puede haber un historial de discriminación en su lugar de trabajo, por lo que agregar testimonios de compañeros de trabajo puede ayudar a mostrar el patrón de comportamiento.
Cuando tenga todas las pruebas juntas, deberá presentar un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o el Departamento de Vivienda y Empleo Justo. La EEOC maneja reclamos federales mientras que el DFEH maneja reclamos en California.
Es importante que se comunique con un abogado si nunca antes ha emprendido acciones legales. Con la ayuda de un abogado, su demanda laboral será manejada adecuadamente y no correrá el riesgo de ser denegada o rechazada rápidamente. Conocemos los mejores métodos para lograr el éxito y tenemos la experiencia para garantizar que su reclamo se trate rápidamente. No tienes que preocuparte por nada cuando vengas a nuestra firma.
Fecha límite para presentar un reclamo laboral
El plazo de prescripción es el plazo durante el cual puede demandar a su empleador por no participar en el proceso interactivo. Este límite de tiempo existe para que ambas partes puedan defenderse adecuadamente y no ser víctimas del tiempo; por ejemplo, sería injusto que un trabajador presentara un reclamo dentro de diez años después de que el empleado se haya ido. Se recomienda que tome medidas lo antes posible, ya que sus pruebas deben conservarse y no correr el riesgo de corromperse o perderse.
En California, el plazo de prescripción para presentar un reclamo alegando que su empleador no participó en el proceso interactivo es de 1 año a partir de la fecha del incidente. No es mucho tiempo, por lo que tendrás que actuar con rapidez. La razón principal por la que muchas víctimas no obtienen una compensación se debe a la imposibilidad de presentar una reclamación en el plazo correcto. Hemos visto a muchas personas esperar mucho y no cumplir con los plazos.
Compensación por una demanda contra su empleador
No participar en el proceso interactivo también puede dar lugar a que no se le proporcionen adaptaciones razonables o puede dar lugar a represalias y despido injustificado. De cualquier manera, su trabajo se verá comprometido y, como resultado, también sus ingresos. Haremos todo lo posible para asegurarle la máxima compensación por sus daños, incluyendo lo siguiente:
- Salarios perdidos que no ganó, como comisiones, propinas, salario reducido y más
- Beneficios perdidos, cobertura de seguro, promoción y más
- Reincorporación si fue despedido, aunque muchas víctimas optan por no regresar al trabajo si el ambiente no ha cambiado o si es probable que sean atacados en el futuro.
- Daños por dolor y sufrimiento por ansiedad emocional, trastorno de estrés postraumático, miedo, trauma psicológico y más
- Daños punitivos si las elecciones y acciones fueron deliberadas y estaban destinadas a dañarlo de alguna manera
No descansaremos hasta haberle conseguido el acuerdo más justo posible según la ley.
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El Grupo de Abogados de Derecho Laboral de California es bien conocido por su dedicación a los clientes y sus reclamos exitosos. Tenemos décadas de experiencia en el campo del derecho laboral y conocemos los métodos para lograr la victoria. Nuestros abogados son agresivos y nunca abandonarán su reclamo. Estamos dispuestos a hacer todo lo posible para conseguirle un acuerdo, incluido acudir a los tribunales.
Para una consulta legal gratuita, comuníquese con nuestra firma hoy. Podemos responder todas sus preguntas y ayudarlo a comprender el proceso legal. Nos aseguraremos de que todas las consultas sean confidenciales y que ninguna parte de su información privada se comparta con ningún otro lugar. Además, si nos contrata, no utilizará ningún dinero de su bolsillo para nuestros servicios. No nos pagarán hasta que ganemos, y si perdemos, no recibiremos nada. Nunca tocará una factura por nuestra representación; solo su empleador lo hará.
Para presentar una demanda basada en la falta de participación de su empleador en el proceso interactivo, comuníquese hoy con el Grupo de Abogados Laborales de Derecho Laboral de California.
