La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) se puso en marcha en 1990 para prohibir la discriminación contra las personas con discapacidades en todos los ámbitos de la vida pública. el acto deseado Garantizar la igualdad de las personas con discapacidad en las escuelas, el trabajo y el transporte. y otras áreas abiertas al público en general. Si bien hay leyes que trabajan arduamente para crear equidad en toda la sociedad, todavía hay empleadores que van en contra de esto. visión discriminando y despedir injustamente a personas con discapacidades. Si usted fue suspendido mientras estaba incapacitado, debe saber de inmediato que las acciones de su empleador fueron ilegales y que sus derechos han sido violados.
Título I de la ADA se centra en el acto en relación con el empleo. Se define discriminación en el empleo y acciones relacionadas con el trabajo como procedimientos de solicitud de empleo, contratación, ascenso, despido, compensación, capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios de empleo que discriminar a las personas discapacitadas. Según la ley, una discapacidad se considera una Deterioro físico o mental que limita una o más actividades importantes de la vida. o un historial de dicho deterioro. Ejemplos de actividades importantes de la vida que una discapacidad puede afectar son: cuidar de uno mismo, realizar tareas manuales, ver, oír, comer, dormir, caminar, pararse, levantar objetos, inclinarse, hablar, respirar, aprender, leer, concentrarse, pensar, comunicarse, y trabajando. Esta no es una lista exhaustiva y las principales funciones corporales también se incluyen en las principales actividades de la vida. Si se identifica como discapacitado, entonces está protegido contra la discriminación contra usted debido a su discapacidad bajo esta ley. La ADA se aplica a los empleados que trabajan en empresas con 15 o más empleados.
Como empleado discapacitado cubierto, también puede tener derecho a una adaptaciones razonables proporcionadas por su empleador. La ADA exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables para sus empleados discapacitados. Las adaptaciones razonables descritas por la ley son ajustes o cambios en el trabajo, el proceso de contratación o el entorno laboral. El objetivo es permitir que las personas con discapacidad tengan las mismas oportunidades de empleo y puedan realizar su trabajo en la misma medida que sus compañeros de trabajo sin discapacidad. Algunos ejemplos de adaptaciones razonables que son cambios físicos son la instalación de rampas y la modificación de baños. Ejemplos de tecnologías de asistencia podrían ser el suministro de software lector de pantalla o el uso de videoteléfonos. Algunas mejoras en la comunicación podrían ser proporcionar intérpretes de lenguaje de señas y subtítulos para las reuniones. Por último, puede haber cambios en las políticas, como permitir el uso de animales de servicio o ajustar los horarios de trabajo para dar cabida a las citas médicas.
Otra forma de adaptación razonable podría ser permitir que un empleado se tome un tiempo libre. Esto se conoce como licencia por incapacidad.. Un empleador puede estar obligado a otorgar licencia no remunerada a un empleado siempre que no cause dificultades excesivas al empleador. Si una licencia por discapacidad se considera una adaptación razonable, no tiene por qué ajustarse a las políticas del empleador sobre licencias regulares remuneradas y no remuneradas. Sin embargo, el empleador no está obligado a pagarle al empleado su licencia, pero no puede penalizar a un empleado por utilizar la licencia como adaptación razonable. Esto sería una violación de la ADA y una forma de penalización sería suspender o despedir a un empleado. Entonces, según la ADA, un El empleado no puede enfrentar repercusiones laborales negativas por tomar una licencia por incapacidad..
¿Cómo solicito la licencia por incapacidad?
Para solicitar licencia por tu incapacidad debes informar a tu empleador el motivo específico por el cual necesitas tiempo libre, si el tiempo será un determinado bloque de tiempo o intermitente, y cuándo será tu fecha de regreso. Si su fecha de regreso no está clara, debe permanecer en contacto con su empleador y comunicarle actualizaciones. La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) permite que un empleado reciba hasta 12 semanas de licencia no remunerada con seguridad laboral. Usted está cubierto por la FMLA si su empresa tiene 50 o más empleados y ha trabajado allí durante al menos un año, acumulando al menos 1250 horas de trabajo en los últimos 12 meses y vive dentro de un radio de 75 millas desde el lugar de trabajo. . Los motivos de licencia cubiertos por la FMLA son el nacimiento de un hijo, el cuidado de un familiar inmediato con una condición de salud grave o la condición médica grave del propio empleado que le impide realizar su trabajo de manera eficiente.
Si su discapacidad le ha impedido realizar plenamente sus tareas laborales, entonces es posible que pueda ausentarse de su trabajo según la FMLA. La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) es la versión estatal de la FMLA. Las disposiciones para calificar bajo esta ley reflejan las de la FMLA. Las disposiciones detrás de las dos leyes también son similares; Ambos otorgan 12 semanas de licencia laboral no remunerada y protegida para los empleados cubiertos por las mismas razones. Sólo hay algunas pequeñas diferencias, como el hecho de que el embarazo no está cubierto por la CFRA porque existe una ley separada para la licencia por embarazo, y las parejas de hecho también están cubiertas por la CFRA, pero no por la FMLA. Cabe destacar que ambas leyes que permiten la licencia sin goce de sueldo deben garantizar que usted tenga su trabajo cuando regrese. Es ilegal que su empleador no le proporcione su trabajo anterior una vez finalizada su licencia. Así que no permita que su empleador amenace su seguridad laboral debido a una discapacidad que está fuera de su alcance. Manténgase informado y ponerse en contacto con uno de los mejores Abogados de Los Ángeles hoy.
Abogado de Discriminación por Discapacidad
Hay mucho que tomar en consideración al determinar si estaba despedido o suspendido injustamente por tomar una licencia por incapacidad. Si ha identificado que su discapacidad, que está reconocida por la ley, necesitaba la adaptación razonable de una licencia sin goce de sueldo, y su empleador tomó represalias contra usted con el despido, entonces necesita hablar con uno de nuestros abogados de terminación. Si enfrentó otros tipos de repercusiones laborales adversas, un abogado especializado en discriminación por discapacidad también lo ayudará con su caso. Sus empleadores han violado sus derechos y han ido en contra de la ley. Si no conoce sus derechos como ciudadano y empleado discapacitado, debe hablar hoy con uno de nuestros abogados especializados en discriminación por discapacidad para asegurarse de que ninguno de sus derechos haya sido infringido.
Consulta gratuita y garantía de tarifa cero
El Grupo de Abogados de Empleo en Derecho Laboral de California quiere fomentar la igualdad en todos los ámbitos de trabajo. Por eso nos gustaría ofrecerle una consulta gratuita. Nuestra prioridad es asegurarnos de que usted reciba un trato justo en el lugar de trabajo y, en caso contrario, que busque la reconciliación por su maltrato. Nuestra garantía de tarifa cero le promete que no tendrá que pagarnos a menos que ganemos su caso. Por lo que llamarnos o visitar una de nuestras oficinas está completamente libre de riesgos. Incluso si ya trabaja como abogado especializado en discriminación por discapacidad, nos gustaría brindarle una segunda opinión gratuita. Queremos darte la oportunidad de trabajar con algunos de los mejores. Abogados de discriminación y despido injustificado en California. Así que aprovecha la oportunidad y ponerse en contacto con nosotros de inmediato!
