Las leyes cambian constantemente y las leyes laborales no son la excepción. En 2018, el gobernador de California, Jerry Brown, firmó muchos proyectos de ley importantes relacionados con la legislación laboral. Las novedades establecidas en 2018 entrarán en vigor en 2019 y años venideros, por lo que los empresarios deben estar preparados para estas nuevas novedades.
Las leyes firmadas por el Gobernador Brown relevantes para el empleo en California se analizan a continuación:
- SB 826 Corporaciones, Junta Directiva: esta ley entra en vigencia el 1 de enero de 2019. La ley requiere que las corporaciones públicas con oficinas en California tengan al menos una mujer en su junta directiva antes del 31 de diciembre de 2019. La ley requiere que todas las corporaciones públicas tengan de 2 a 3 mujeres en la junta de directores para finales de 2021. La ley también exige que cierta información se haga pública anualmente.
- SB 820 Acuerdos de conciliación, Confidencialidad: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. Esta ley anula las disposiciones que impiden la divulgación de información sobre agresión sexual, acoso sexual, acoso laboral por motivos de sexo, discriminación por motivos de sexo, falta de prevención del acoso/discriminación por motivos de sexo, represalias por informar sobre sexo acoso/discriminación, y acoso/discriminación por razón de sexo. La ley permite a las víctimas (demandantes) solicitar confidencialidad. La ley también permite disposiciones para la confidencialidad de los montos de la liquidación.
- SB 224 Derechos personales, responsabilidad civil y ejecución: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. Esta ley hace que el Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH) sea responsable de hacer cumplir las reclamaciones por acoso sexual. La ley también declara ilegal negar, ayudar, incitar o conspirar para negar derechos a alguien que está siendo acosado sexualmente.
- SB 1300 Prácticas laborales ilegales, discriminación y acoso: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. Según esta ley, los empleadores son responsables de las acciones de los no empleados (solicitantes, voluntarios, pasantes no remunerados, etc.) con respecto a todo tipo de acoso/discriminación prohibido por FEHA. Esta ley también hace que sea ilegal que los empleadores exijan la liberación de reclamos/derechos bajo FEHA o que exijan acuerdos o documentos que nieguen el derecho de los empleados a revelar información sobre sucesos ilegales en el lugar de trabajo a cambio de una bonificación, un aumento o un empleo condicional. .
- SB 1252 Salarios, Registros, Inspección y Copias: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. Requiere que los empleadores permitan que sus empleados reciban copias de los registros laborales.
- Contratos AB 3109, Renuncia al derecho de petición o libertad de expresión: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. Esta ley establece que las disposiciones que renuncian al derecho a testificar con respecto al acoso sexual son inaplicables y nulas.
- AB 2770 Comunicaciones privilegiadas, comunicaciones por parte de un antiguo empleador, acoso sexual: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. La ley establece la siguiente parte de la comunicación privilegiada de un empleado a un empleador con evidencia creíble; comunicación entre un empleador y el presunto culpable con respecto a una denuncia de acoso sexual; comunicación del empleador indicando que la decisión de no recontratar se basa en denuncias de acoso sexual contra el empleado.
- AB 2610 Períodos de comida, conductores comerciales: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. Esta ley hace una excepción a la ley laboral que exige que los empleados tomen un período de almuerzo después de trabajar cinco horas. La ley permite a los conductores comerciales trabajar hasta la quinta hora y tomar el período para comer después de la sexta hora de trabajo. Esta excepción solo se aplica en las siguientes circunstancias: el conductor transporta desde un fabricante de alimento comercial a un cliente en un área remota/rural y la tarifa de pago regular del conductor no es inferior a 1,5 veces el salario mínimo estatal, y recibe compensación por horas extra cuando corresponda.
- AB 2587 Compensación por discapacidad, licencia familiar remunerada: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. Según la ley actual, los empleados que soliciten licencia familiar tendrían que aplicar el tiempo de vacaciones al período de espera de siete días. La nueva ley elimina el requisito de aplicar tiempo de vacaciones y pagar el período de espera de siete días antes de recibir beneficios.
- AB 2334 Lesiones y enfermedades ocupacionales, Informe del empleador: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. Según la ley actual, la División de Seguridad y Salud Ocupacional no puede emitir una citación por una infracción más de seis meses después de ocurrido. La nueva ley establece que los sucesos son continuos hasta que ocurra cualquiera de las siguientes situaciones: la infracción se corrige, la División de Seguridad y Salud Ocupacional descubre la infracción o la política que dio lugar a la infracción ya no existe.
- AB 1976 Adaptaciones para la lactancia: esta ley entra en vigor el 1 de enero de 2019. La ley establece que los empleadores deben proporcionar (o al menos hacer esfuerzos razonables para hacerlo) a los empleados una habitación o lugar, que no sea un baño, en el que la empleada pueda extraerse la leche materna. El cambio de la ley actual requiere que el alojamiento no esté en un baño, a diferencia de "no en un retrete".
¿Qué significan para usted estos nuevos desarrollos legales? Ya sea usted un empleador o un empleado, estos nuevos desarrollos legales son importantes ya que podrían aplicarse a usted o a su empresa en particular.
El deber de los empleadores
Con la afluencia de nuevas leyes y desarrollos legales que se aplican al empleo en California, los empleadores deben asegurarse de continuar administrando sus negocios dentro del alcance de la ley laboral. Si es un empleador, estas nuevas leyes laborales pueden significar que tendrá que realizar algunos cambios en su empresa para seguir cumpliendo con las nuevas leyes que puedan ser aplicables. Su deber es obtener la información necesaria para asegurarse de que usted y su empresa estén preparados para las nuevas leyes. Si su empresa no cumple con las nuevas leyes, es posible que usted las esté infringiendo. Si infringe alguna ley, se podrían emprender acciones legales contra usted y su empresa. En algunos casos, son los empleados quienes emprenden acciones legales contra sus empleadores.
Las opciones para los empleados
Si su empleador infringe alguna nueva ley laboral, es posible que pueda tomar medidas. Dependiendo de la naturaleza de la infracción, puede presentar un informe o presentar un reclamo laboral. Si su empleador violó una ley, podría denunciarlo ante una agencia de empleo; la agencia de empleo responsable de hacer cumplir dichas leyes investigará y tomará medidas contra el empleador. Si su empleador violó una ley e infringió sus derechos laborales básicos, es posible que tenga motivos para presentar una demanda civil contra su empleador; También podría tener derecho a recibir una compensación.
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